SFR – Mesures d’accompagnement dans le cadre de la transformation de l’entreprise

Après trois réunions de négociation sur l’accord relatif aux mesures d’accompagnement dans le cadre de la transformation de l’entreprise, où en sommes-nous ?

Pour rappel l’objectif de la direction est d’avoir un accord qui accompagne les réorganisations en cours ou à venir (SI, SBT, Réseau…).

Le projet de la direction aborde donc tant les questions de mobilité pour les emplois supprimés, que de formation pour les postes qui évoluent (avec un budget qui, de l’aveu même de la direction, a été fait « au doigt mouillé ») et il devrait probablement comporter un chapitre pour couvrir les situations où un changement d’entreprise – et donc avec une modification du contrat de travail – serait envisagé (mobilité chez Completel, détachement, mise à disposition…).

La CGT reste dubitative sur l’utilité d’un tel accord. Bien qu’il soit impensable de laisser chaque salarié impacté se débrouiller seul, nous nous posons la question suivante: pourquoi un accord avec les organisations syndicales là où un projet débattu avec les élus du CE et des CHSCT et enrichi de leurs réflexions et propositions remplierait, à priori, la même fonction?

Il est vrai que dans cet accord, par la négociation, il a été obtenu une commission de suivi avec une vision assez fine des situations individuelles. Néanmoins, cette commission n’aurait aucun pouvoir contraignant sur l’employeur en cas de désaccord sur les mesures d’accompagnement des salariés. En effet, en cas de divergence, c’est le médiateur de l’entreprise qui statuera en dernière instance, ce qui pour la CGT ne donne aucune garantie en termes de libre-arbitre.

Pourquoi un tel accord ?

Un premier élément de réponse nous vient de la manière dont les débats se passent en CE: vu le nombre de personnes autour de la table (régulièrement plus de 40 personnes) il est clair que si chacun pose une ou deux questions sur chaque proposition, la discussion va être longue. Discuter avec un maximum de 16 personnes (4 par syndicat représentatif dans le cadre d’une négociation) dans une réunion où il n’y a ni PV ni enregistrement, c’est nettement moins contraignant…

L’explication n’est pas suffisante…

Un deuxième élément d’explication : un accord que les syndicats signataires pourront faire valoir dans le cadre d’une campagne électorale qui a déjà débuté sans vraiment le dire à plus de 6 mois des élections ?

Pas vraiment convaincant non plus…

Un autre point que nous avons identifié à la CGT nous a été confirmé lors d’une précédente négociation: la direction se servira d’un tel accord pour prouver qu’elle a tout mis en œuvre pour maintenir “l’employabilité” des salariés. Pour le prouver à qui ? A l’autorité administrative qui valide (ou homologue) les Plan de Sauvegarde de l’Emploi (la DIRRECT en l’occurrence) si jamais elle avait besoin d’en faire un (au hasard en juin 2017 à la fin de l’accord sur la garantie de l’emploi, voire avant si elle trouve une circonstance exceptionnelle et imprévisible pour déroger au dit accord).

Enfin, et c’est également un point majeur à prendre en compte, un tel accord permettrait à la direction de contourner l’accord de garantie de l’emploi en supprimant bel et bien des emplois au sein de l’UES de manière collective mais sans avoir recours à un PSE immédiatement (ou à tout autre mesure collective).

Pour résumer: pas vraiment d’avantage pour les salariés d’avoir un accord plutôt qu’un projet complet présenté au CE et aux CHSCT, un risque que la direction se serve de l’accord pour justifier un PSE dans les années à venir et une merveilleuse opportunité de s’affranchir en partie de la contrainte de l’accord de garantie de l’emploi…

Il y a de quoi s’interroger sur l’opportunité de conclure un accord dans ces conditions !